知乎高贊：為什么公司寧愿花15k去重招一個應屆生，也不愿意加薪5k留住老程序員？

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轉自：嵌入式與Linux那些事
大家好，我是飛宇。上周在知乎看到這個熱點話題："為什么公司寧愿花15k去重招一個應屆生，也不愿意加薪5k留住老程序員？"，其中有個回答揭露了員工定薪資的流程，分享一下。
很多人不知道HR是怎么給員工定工資的。
HR部門在決定招頻應屆生薪水的時候，大多遵循這么一個過程：
(1)崗位值(崗位工資基數(shù))
這個和所在城市的基本生活成本有關，所以每年都在上漲。
(2)個人能力素質(崗位浮動系數(shù))
這個和面試結果有關，一般在工資上下范圍30%以內，HR結合面試情況調整。
(3)個人績效表現(xiàn) (績效獎金+年終）。
這個一般以“X個月薪水”指代，和當年公司業(yè)績個人考評有關，入職時候公式上看差不多。
(4)市場人才供給情況 (特別招聘費用）
比如企業(yè)臨時加急需要一個崗位，或者目前行業(yè)內這個崗位的人太搶手，一般這筆錢以“安置費”的形式給員工，或者以“獵頭費、介紹費”的形式給中介，總之，是一次性的補貼。
上面這四個數(shù)字加起來，決定了一個企業(yè)的招聘新員工的成本。
但是注意：
崗位工資基數(shù)這個東西，HR部門一年給公司匯報一次就行，一般都會逐年主動要求上浮，報管理層批準。
為什么呢？
這里和HR的的一個重要KPI指標相關——招聘到崗率。
也就是一個月，各部門假如有100個用人需求，到了月底，有多少人能招聘到崗。
這個數(shù)字，往往是招聘崗位HR的核心KPI，和他的績效、考評、升遷直接相關。長期找不到人，弄的下面生產、銷售部門甩鍋，說HR招不到人才導致業(yè)績下降，那么HR自己都可能被裁員的。
獲益，招聘預算往往就是HR的彈藥，越多越好，越容易招到更好的員工，確保招聘到崗率。
所以，在大多數(shù)企業(yè)里面，HR不為難新人的薪水，只要你的確符合崗位需求，那么能用企業(yè)的錢搞定自己KPI的事情，HR非常樂意慨他人之慷。
為什么企業(yè)不限制HR的招聘費用呢？
當然也會限制，不會無限的給，但往往HR會據(jù)理力爭的和企業(yè)管理層爭取逐年提升招聘費用，否則就別和我要求到崗時間。
那么，HR為什么不給老員工提工資呢？因為老員工掙多少，和HR的KPI沒有一毛錢的關系。
在HR部門，有一個崗位——一般叫企業(yè)文化或者福利待遇，他的KPI間接和老員工的收入有關。
一般這個KPI指標叫做“離職率”或者“員工滿意度”。
但是，這兩個指標都不是僅僅和工資多少有關。
比如一般的企業(yè)離職率控制在5%~10%就可以了，很多大企業(yè)甚至放寬標準，希望“更換新鮮血液”搞末位淘汰，將離職率要求在8~15%就可以。
而“員工滿意度”則和食堂、年假、上班時間、辦公環(huán)境、企業(yè)文化活動等等很多指標都相關。
這也是為什么有些“窮老板”，整天給員工搞團建，讓行政在辦公室放PS5、小零食、泡面，認為這種提升“員工滿意度”的方法性價比更好。
因為的確很多年輕人很簡單、很好哄。
你說給他每個月漲1000員工資，他可能高興三天就過去了，還覺得一萬六漲到一萬七沒啥區(qū)別。
但你讓行政花從網(wǎng)上買一堆辣條、泡面、小食品，用不了幾百塊，發(fā)下去能讓員工高興一個禮拜。
又或者花一千元給每人換一把電競椅，他們都感激第零，義務加班到腰酸背疼還說老板心疼員工。
這就讓HR很不愿意主動去給員工申請?zhí)嵘�薪水�?br /> 尤其要是提薪，不能和指定崗位工資一樣一視同仁的去提，必須先搞崗位評測、再做一個能讓大部分滿意的提薪名單，最后還要讓財務配合修改社保、準備金、個人所得稅之類，很麻煩。
所以，一般HR都寧肯替全體員工申請做團建、發(fā)福利，不愿意去申請漲工資。
至于打工人怎么辦？
很簡單，建議每過2~3年還沒提薪就跳下槽。
甚至我見過有員工三年后又跳回來，工資已經(jīng)遠超了曾經(jīng)的部門同事的。
你要是默默在一家企業(yè)一直干，說不定領導反而覺得“這人沒啥本事，不敢辭職”給你的破爛工作越來越多，加班先讓你來公司。
而很多老員工在和HR提了辭職后，反而面對的第一個問題是“加薪能留下來么？”
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